경영전략론 성과주의 인사제도 운용의 딜레마(후지쯔사의 사례를 중심으로)

경영전략론 성과주의 인사제도 운용의 딜레마(후지쯔사의 사례를 중심으로) [경영전략론] 성과주의 인사제도 운용의 딜레마(후지쯔사의 사례를 중심으로).pptx 목차 1. 성과로 말하는 인재 2. 핵심과제를 수행할 역량이 있는 인재 서론 성과주의 인사제도: 주요 특징과 기대효과, 그리고 문제점 사례: 후지쓰사의 성과주의 인사제도-주요내용과 변천과정 토론 및 연구의 한계 질의 및 응답 & 토론시간 본문 Corporate Headquarters: Tokyo Established: June 1935 President: Michiyoshi Mazuka Employees: 185,926 (June 2009) Revenue: 4,692.9 billion yen (2009.3.31) 한국 지사 설립: 1974.2.6 조직 전체의 목표와 구성원 개인의 목표를 관련시켜 설정하고 그에 따라 업무를 수행하도록 하여, 그 결과를 평가, 피드백 하여 조직의 효율성을 제고시키는 관리방법 간부직원제도 신설 (‘ 플레잉 매니저 (playing manager) 혹은 플레이어 (Player)로서의 역할 부여) 과(課)제 폐지 (본부 →사업부(총괄부)→부 의 3계층을 기본 그 이하 ‘과’ 폐지) 1996년 목표관리 평가제도를 중견 간부까지 확대적용. 1997년 등급을 매기는 등급제도를 간부들에게 적용. 제조 현장에 목표관리 평가제도 적용. 1998년 등급제도를일반 직원들에게 적용. 일반 직원들의 상여금에 회사의 업적 반영. 회사의 미비한 평가제도 EX)목표평가시트의 깨알같은 글씨로 200~400자 기록하였으나 ▷ 실제로 평가자들은 보지않음 평가자들의 모순 차상위급(부장,인사부 고위관계자)이 평가하고 직속상관인 상사는 결과만을 알려줌 ▷ 제대로 된 평가가 힘듬 유행어: ‘나는 참석하지 않아 알 수 없다’ 그 당시 까지도 연공.학력평가의 마인드가 자리잡고 있었음 → MBO 취지 약화 평가 관대화 경향으로 상여금의 수령액이 점점 떨어짐 WHY? 상여금은 성과가 뛰어난 부서에 주는 돈인데 상여금 총액은 정해져 있음 그러나 모두 A등급만 받으면 상여금이 많이 분포되어 개인당 받는 상여금이 적어질 수밖에 없다. 모럴 해저드 발생함 ▷ 소프트 사업부에서 소프트웨어 사업부로 변경한다는 6개월간의 장기적 변경프로젝트(?) 본문내용 후지쓰사 사례의 교훈 CONTENTS 서 론 성과주의 인사제도: 주요 특징과 기대효과, 그리고 문제점 사례: 후지쓰사의 성과주의 인사제도-주요내용과 변천과정 토론 및 연구의 한계 질의 및 응답 & 토론시간 Ⅰ. 서론 한국기업의 인적자원관리 시스템 Ⅰ. 서론 성과주의인사제도의 양면적인 효과 개인 및 조직성과 향상에 큰 보탬 부 작 용 동기부여 & 인센티브 Ⅰ. 서론 후지쓰(Fujitsu Limited): 일본의 선도적인 컴퓨터 제조회사 국가: 일본 업종: 컴퓨터, 사무기기 설립일: 1935년 6월 본사: 도쿄 한국 지사 설립: 1974.2.6 1. 개인용 컴퓨터, 주변 장치, 서버, 소프트웨어 및 그와 관련된 서비스, 보수 및 유지 서비스 제공 2. 커뮤니케이션 장비, 통합 회로 및 커넥터와