목차
1.서론 개념 설명
2.직무수행평가 결과의 용도
3.대인지각 이론
4.직무수행평가 정보의
출처
5.평가자 교육
6.평가자 동기
7.맥락수행
8.자기평가와 동료평가
9.360도 피드백
10.종업원에게
평가정보 알려주기
본문
1. 서론 개념 설명
1) Rotchford의 수행평가의
개념
•수행평가: 종업원에 대한 의사 결정을 내리기 위하여 수행을 평가하는 과정.
•수행개발:
종업원의 수행을 개선하기 위하여 피드백을 제공할 목적으로 수행을 평가하는 것
•수행관리: 수행평가
+수행개발
2) 수행과 효과성의 구별
•수행: 사람들이 실제로 행동하는 것과 관찰할 수 있는 것.
조직의 목적과 관련된 행위들을 포함하고 개인의 유능성(기여수준)을 나타내는 지표
•효과성: 수행의 결과에 대한
평가. 개인의 영향력이나 통제를 벗어나 있는 것.
종업원에 대한 수행평가에서 제외해야 할 부분
2)직무수행평가의 조직에 대한
도움(Murphy & Cleveland 1995)
•조직 결정의 질을 향상시킬 수 있다.
•수행에 대한 피드백 제공-개인의내적 동기 유발
•조직에 대한 종업원의 관점과 애착에 영향 -
조직에 대한 몰입과 만족 향상
•인사결정의 설득력제공
3. 대인지각 이론
사람들이 다른 사람들에
대하여 인상을 형성하고 추론하는 과정
1) London(2001)
•고정된 관점으로 타인을
지각
•자동적인 정보처리(정보의 편파, 왜곡) <= 교육과 같은 개입방법을 사용하여 방지하여야
2)
Klimoski & Donahue(2001) : 이론적 틀을 개발
4. 직무수행평가 정보의 출처
1) 객관적
생산자료
종업원이 직무에서 수행을 얼마나 잘 하고 있는가를 나타내 주는 지표
•기계를 조작하는 사람의 경우 :
하루, 일주일 등의 기간 동안에
생산한 물건의 수를 헤아려 직무수행을 측정
ex) 일정기간 동안 판매원이 물건을 판매한 개수,
소방관이 불을 끈 횟수
자료를 사용하는 경우는 많지 않고 그 측정치도 한계를 지닌다
• 장점: 생산에 관한
측정치가 객관적이기 때문에 직관적인 설득력 지닌다
• 단점: 직무수행에 대한 완전한 측정치라고 말할 수
없다
본문내용
드백
종업원에게 평가정보 알려주기
목차
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1) Rotchford의
수행평가의 개념
수행평가: 종업원에 대한 의사 결정을 내리기 위하여 수행을 평가하는 과정.
수행개발: 종업원의 수행을 개선하기
위하여 피드백을 제공할 목적으로 수행을 평가하는 것
수행관리: 수행평가 +수행개발
2) 수행과 효과성의 구별
수행: 사람들이
실제로 행동하는 것과 관찰할 수 있는 것.
조직의 목적과 관련된 행위들을 포함하고 개인의 유능성(기여수준)을 나타내는 지표
효과성:
수행의 결과에 대한 평가. 개인의 영향력이나 통제를 벗어나 있는 것.
종업원에 대한 수행평가에서 제외해야 할 부분
2)직무수행평가의
조직에 대한 도움(Murphy & Cleveland 1995)
조직 결정의 질을 향상시킬 수 있다.
수행에 대한
피 |
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