산업심리 직무수행 평가사례(수행이 나쁜 사람들을 어떻게 다룰 것인가)

산업심리 직무수행 평가사례(수행이 나쁜 사람들을 어떻게 다룰 것인가) [산업심리] 직무수행 평가사례(수행이 나쁜 사람들을 어떻게 다룰 것인가).hwp 목차 1. 사례 ∎ 수행이 나쁜 사람들을 어떻게 다룰 것인가? 2. 토론 내용 󰊱 Douglass가 Crane을 Forester와 다르게 보는 이유는 무엇인가? 3. 느낀점 본문 2. 토론 내용 󰊱 Douglass가 Crane을 Forester와 다르게 보는 이유는 무엇인가? 1) 두 사람의 태도에서의 차이 자세히 들여다보면 두 사람은 직무를 성공적으로 수행하기 위한 노력에서 차이를 보였다. 크레인은 자신의 직무수행 결과가 좋지 않다는 것을 알고 재교육을 받는 등의 부수적인 노력을 해왔지만 포레스터는 재교육을 받기는 커녕 자신 같은 사람이 이 회사에 있는 것이 행운이라는 식의 사고방식을 노출해 왔다. 2) 직무수행을 평가하는 데 있어 중요한 것으로 떠오르는 맥락수행에서도 차이를 보였고 맥락수행은 조직의 복리에 기여하지만 종업원의 직무에서 공식적으로 해야 할 의무로 규정되어 있지 않은 종업원의 행동 즉, 친 사회적 행동 또는 역할 외 행동이라고 하는 것이다. 크레인과 포레스터는 이 맥락수행에서 차이를 보였다. 크레인은 주변 동료들과 원만한 관계를 맺고 있었고 다른 사람들에게 인정받는 것을 중요하게 생각하는 점에서 동료들에게 신경을 많이 써주고 도움도 주었을 것이라고 생각된다. 반면에 포레스터는 거만한 발언과 다른 동료들이 그녀에게 자신의 업무를 맡기려고 하지 않는 다는 점으로 미루어 보아 포레스터는 크레인과 다르게 동료들에게 어떠한 도움을 줄 수 없고 조력자가 될 수 없다는 것을 보여주는 부분이다. 3) 동료들의 평가 차이 크레인은 앞서 설명한 것처럼 상냥한 성품의 소유자로 동료들과 원만한 관계를 맺고 있어동료들의 평가에서 높은 점수를 받고 있지만 포레스터는 그렇지 못해 동료들의 평가에서 낮은 점수를 받았을 것이다. 이러한 점이 더글라스에게 부정적인 인상을 주어서 크레인과 포레스터를 다르게 보는 이유가 된 것이다. 이러한 동료들의 평가는 굉장히 상대적인 차이라고 볼 수 있다. 󰊲 이 사례에서의 문제가 직무수행을 판단하는 것과 관련되어 있는가?관련되어 있다면 직무수행 평가체계가 어떤 문제점을 가지고 있나? 이 사례에서의 문제는 크레인과 포레스터를 해고할 것인가 아닌가의 문제이다. 해고라는 문제는 그 수행원의 직무수행을 판단하는 것과 관련이 있다. 그 이유는 가장 크게는 지금 더글라스도 두 사람의 직무수행이 좋지 못하다는 것을 두고 해고를 고민하고 있는 모습을 봐 본문내용 트니스 센터의 한 지역을 담당하고 있는 영업관리자이다. Douglass의 영업지역에서의 실적은 전국 2위를 차지하고 있었다. 그녀 밑에 있는 영업사원들은 모두 일을 잘 했지만 Marty Crane과 Julie Forester는 예외였다. 두 사람은 계속해서 그들의 영업목표를 달성하지 못했다. 이렇게 부진한 실적에 대해 둘은 여러가지 핑계를 댔지만 Douglass는 더 이상 참을 수가 없었다. 두 사람은 모두 나쁜 수행을 나타냈지만, Douglass는 두 영업사원을 약간 다르게 보았다. Crane은 나쁜 수행평가를 처음 받은 후에, 이를 보완하기 위한 보수교육을 받고 나름대로 노력을 했지만 별 소득은 없었다. Crane의 지난 번 수행평가에는 “에너지를 비효과적으로 쓰고 있다. 그렇지만 않으면 일을 잘할 수